Définition
En entreprise l’usage est un avantage qui n’est ni envisagé par le code du travail, ni par la convention collective. C’est un avantage accordé librement par l’employeur à ses salariés et qui est répétitif dans le temps.
Plus précisément l’usage est une pratique répétitive de la part de l’employeur envers ses salariés, par exemple :
L’employeur verse tous les ans une prime de Noël qui n’est ni légal ni conventionnelle. Pour que l’avantage soit reconnu d’usage il faut qu’il réponde à 3 critères :
- Il doit est accordé à tous les salariés, c’est ce que l’on appelle la « Généralité »
- Il doit être accordé avec « Constance » (tous les mois, tous les ans, etc.…)
- Il doit être appliqué avec des règles déterminés, soit la « Fixité ».
L’usage n’a aucune procédure particulière de mise en place au sein de l’entreprise et ne fait l’objet d’aucun écrit.
Peut-on supprimer un usage ?
À tout moment l’employeur peut « dénoncer un usage » et cela sans avoir à le justifier. Pour cela il doit respecter une procédure :
- Si l’entreprise est dotée d’un CSE il doit l’en avertir en indiquant la date et la nature de l’usage supprimé.
- L’employeur doit informer individuellement chaque salarié soit par courrier lettre recommandé ou courrier simple. Une note de service, une note d’information, un affichage n’est pas adéquate pour répondre à la législation)
- L’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant afin de dialoguer le cas échéant et négocier si nécessaire.
Exemple :
Pour supprimer la prime de Noël versé par usage l’employeur prévient 6 mois à l’avance ses salariés et son CSE.
Quelles conséquences à la suppression ou modification d'un usage ?
Lorsque l’employeur respecte un délai de prévenance suffisant et prévient individuellement ses salariés et son CSE, les salariés ne peuvent plus prétendre à cet usage qui leur était accordé par l’employeur.
Dans tous les cas la procédure de dénonciation doit être respecté même en cas d’accord entre les salariés et l’employeur.
L'employeur ne respecte pas ou n'applique pas l'usage.
L’employeur à l’obligation d’appliquer l’usage.
En cas de non-respect de la procédure de dénonciation de l’usage, l’employeur à l’obligation de maintenir l’application de cet usage. Les salariés peuvent exiger à leur employeur le maintien de cet usage.
Lorsqu’un salarié demande l’application d’un usage il est de sa responsabilité d’apporter la preuve de l’existence de l’usage. L’apport de la preuve peut se faire par tous les moyens.
En cas de litige, le salarié peut saisir le Tribunal des Prud’hommes.
